Un CV et un entretien de 30 minutes prédisent mal la réussite d'un apprenti. Lyon Apprentissage est le premier job board évaluateur : chaque candidat présenté peut être évalué, à votre demande, sur une batterie de tests alignés sur les meilleurs standards nationaux et internationaux — avec un rapport structuré, sourcé, et conforme au droit du travail. Vous choisissez les briques d'évaluation ; nous administrons, nous restituons, vous décidez.
La recherche en psychologie du travail est constante depuis un siècle : les méthodes de sélection n'ont pas toutes la même valeur prédictive. La méta-analyse de référence (Schmidt & Hunter, Psychological Bulletin, 1998, actualisée en 2016 sur 100 ans de données) classe en tête les tests d'aptitudes cognitives et les mises en situation professionnelle — loin devant l'entretien non structuré ou l'analyse du CV. Autrement dit : ce que nous vous proposons d'ajouter à votre recrutement est précisément ce qui prédit le mieux.
Pour un contrat d'apprentissage, l'enjeu est double : un recrutement raté coûte une rupture de contrat (temps de tutorat perdu, poste à re-pourvoir en cours d'année, démotivation d'équipe). Une évaluation en amont divise ce risque, pour un coût marginal par rapport au coût complet d'un contrat.
Raisonnement logique, numérique et verbal : les tests d'aptitudes cognitives générales sont le prédicteur le plus robuste de la performance et de la capacité à apprendre un métier (littérature GMA — General Mental Ability). Nous administrons des batteries chronométrées et étalonnées, adaptées au niveau du diplôme visé (du BTS au Mastère), avec restitution en percentiles par rapport à la population de référence.
Le modèle de référence académique est le Big Five (OCEAN — Costa & McCrae, inventaires de type NEO), le seul modèle de personnalité qui fasse consensus scientifique international. Selon votre culture d'entreprise et vos habitudes RH, nous travaillons aussi avec les référentiels les plus répandus en entreprise : DISC (issu des travaux de W. M. Marston), Process Communication Model (T. Kahler, historiquement utilisé par la NASA pour la sélection des astronautes) ou des plateformes d'assessment de type Talent Today et apparentées.
Notre rôle est de vous recommander l'outil pertinent pour le poste — pas de vous vendre un test à la mode. Chaque rapport précise le modèle utilisé, ses références et ses limites : un test de personnalité éclaire un profil, il ne « classe » pas des personnes.
Chez un apprenti, la motivation pèse souvent plus que l'expérience — il n'en a pas encore. Nos questionnaires motivationnels s'appuient sur les cadres validés de la psychologie de la motivation (notamment la théorie de l'autodétermination de Deci & Ryan : motivation intrinsèque vs extrinsèque) et croisent trois questions concrètes : pourquoi ce métier, pourquoi l'alternance, pourquoi votre entreprise. Le rapport signale les écarts entre le discours du candidat et ses réponses structurées.
Communication, organisation, travail en équipe, autonomie, adaptation : nous évaluons les compétences transversales sur la base des référentiels publics français et européens (travaux type RECTEC, référentiels France compétences, nomenclature européenne ESCO), avec des échelles observables plutôt que des auto-déclarations. C'est la brique la plus demandée par les tuteurs : elle prédit la qualité de l'intégration dans l'équipe.
C'est notre brique la plus différenciante : à votre demande, nous préparons un mini-cas professionnel sur mesure — construit à partir de votre contexte réel (une relance client à rédiger, un rayon à réorganiser, un tableau à fiabiliser, un appel difficile en jeu de rôle) — et nous le faisons passer au candidat dans des conditions identiques pour tous. Les mises en situation (work samples, assessment centers) figurent parmi les méthodes les plus prédictives de la littérature, et c'est le principe retenu par le standard national qu'est la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) de France Travail : évaluer ce que la personne sait faire, pas ce qu'elle sait raconter.
Vous recevez la grille d'évaluation avant la passation, les productions du candidat, et une notation critériée comparable entre candidats.
Un apprenti est, par définition, quelqu'un qui va apprendre. Nous évaluons donc le potentiel d'apprentissage (courant de la learning agility — Lombardo & Eichinger) : capacité à intégrer un feedback, à transférer une consigne d'une situation à une autre, à progresser entre deux essais. Concrètement : une double passation avec feedback intermédiaire, dont l'écart mesure la vitesse de progression. C'est l'indicateur que nous recommandons systématiquement pour l'apprentissage.
Le Code du travail encadre l'évaluation des candidats (articles L1221-6 à L1221-9 et L1222-2 et suivants) : les méthodes doivent être pertinentes au regard du poste, le candidat doit en être informé au préalable, et les résultats restent confidentiels. La norme internationale ISO 10667 (prestation de services d'évaluation en contexte professionnel) et les recommandations de la CNIL complètent ce cadre. Nous l'appliquons strictement : information et consentement du candidat, restitution au candidat qui le demande, résultats communiqués au seul recruteur concerné, conservation limitée (RGPD).
Ce formalisme vous protège : une évaluation documentée et pertinente est aussi un élément d'objectivation de votre décision de recrutement, cohérent avec vos obligations de non-discrimination.
Au dépôt de votre besoin, vous cochez les briques d'évaluation souhaitées : psychotechnique, personnalité (Big Five, DISC, Process Com ou apparenté), motivation, soft skills, potentiel d'apprentissage, mini-cas sur mesure ou jeu de rôle. La batterie standard est administrée pendant notre présélection : les rapports d'évaluation arrivent joints aux profils présentés. Le mini-cas sur mesure est construit avec vous puis administré aux candidats de la short-list, dans un délai convenu ensemble. Chaque rapport cite le modèle utilisé et ses sources : vous savez toujours sur quoi repose une note.
Tests psychotechniques (raisonnement logique, numérique, verbal), personnalité (Big Five/OCEAN, DISC, Process Communication Model ou plateformes apparentées type Talent Today), questionnaires motivationnels, compétences transversales, évaluation du potentiel d'apprentissage, et mises en situation professionnelle : mini-cas sur mesure ou jeu de rôle construits à votre demande.
Oui, à conditions strictes (Code du travail, L1221-6 à L1221-9) : méthodes pertinentes pour le poste, candidat informé au préalable, résultats confidentiels. Nous respectons ce cadre, la norme ISO 10667 et le RGPD — information, consentement, restitution au candidat, conservation limitée.
Parce que la recherche (méta-analyses de Schmidt & Hunter) montre que l'entretien non structuré prédit mal la performance, alors que les tests d'aptitudes et les mises en situation sont les meilleurs prédicteurs connus. L'évaluation objective complète votre entretien, elle ne le remplace pas.
Oui : le candidat est informé des méthodes utilisées avant la passation et peut demander la restitution de ses résultats — c'est une obligation légale et un principe déontologique. Les résultats ne sont communiqués qu'à vous et à lui.
La batterie standard est intégrée à notre présélection sous 48 h : les rapports arrivent joints aux profils. Un mini-cas sur mesure demande quelques jours de préparation avec vous, puis une passation courte (30 à 90 minutes selon le format).
Déposez votre besoin : présélection sous 48 h, candidats évalués sur demande, accompagnement RH de bout en bout (contrat, OPCO, financement).
Déposer un besoin d'apprenti →Lyon Apprentissage est la plateforme RH du réseau Emploi Lyon, dédiée aux entreprises et cabinets de recrutement. Service indépendant, non affilié à France Travail. Les informations et montants présentés sont indicatifs et susceptibles d'évoluer avec la réglementation ; les formations et certifications relèvent des écoles, CFA et certificateurs concernés.
Léa